Investindo em pessoas

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As respostas que todo RH deve ter na ponta da língua: investindo em pessoas

 

A área de Recursos Humanos está diretamente ligada à gestão de pessoas. O capital humano é o bem mais valioso de qualquer organização, por isso deve ser tratado com cuidado e todo o apoio possível. Construir um time qualificado e que vista a camisa da empresa é uma forma positiva de trazer bons resultados e conseguir sucesso no negócio. E cabe ao RH criar estratégias para investir nestes profissionais da melhor maneira possível e buscar as ferramentas mais eficientes de gerenciar suas funções.

Profissionais motivados e satisfeitos com o local onde trabalham são muito mais produtivos. A satisfação está diretamente relacionada ao desempenho das pessoas, por isso deve ser levada em consideração em todas as decisões dentro da empresa. De maneira estratégica é preciso criar ações que visem o bem-estar dos colaboradores e, consequentemente, tragam retornos positivos à empresa.

 

Mas como tomar as melhores decisões?

Existem algumas perguntas que podem nortear as ações do RH com relação ao investimento em pessoas. Você sabe quais são elas?
São questões para refletir sobre a realidade da sua empresa, com relação aos profissionais e ao mercado, que possibilitam pensar em soluções de curto, médio e longo prazo, para melhorar o ambiente e facilitar a gestão das pessoas. Vamos lá:

  • Quanto custa a folha de salários de cada unidade de negócios (somando CLTs, PJ, estagiários, etc.) a cada mês e cada ano?
  • Quanto custa a folha completa da empresa (somando salários, benefícios, contribuições, etc.)
  • Os salários de minha equipe estão alinhados com o mercado?
  • Estou respeitando minha política de salários?
  • Quantos aumentos eu já dei este ano e por quais motivos?
  • Quais as unidades de negócios que geram mais custo de banco de horas?
  • Qual o passivo causado pelo banco de férias? E pelo banco de horas?
  • Quais os gestores que estão cuidando destes passivos e quais não?
  • Qual o custo médio de folha de cada unidade de negócios?
  • Quais as pessoas com boa performance e salário abaixo da média (risco de perdê-los)?
  • Quais as pessoas com performance ruim e salário acima da média (custo excessivo)?
  • Quanto estou investindo em treinamentos por pessoa/unidade de negócios?
  • Qual o retorno sobre estes investimentos todos?

As respostas para estas questões e para outras, que vão surgir durante esse período, são fundamentais para iniciar um processo de organização e mudança na empresa.
Valorizar quem apresenta melhores resultados e perceber o quanto a companhia valoriza os seus profissionais perante o mercado são itens básicos para identificar os principais déficits e tomar decisões que possam melhorar o cenário apresentado.

 

Próximos passos

Com todas as informações em mãos o próximo passo é criar indicadores para acompanhar a evolução dos problemas encontrados. Avaliar investimentos versus retorno de cada colaborador e equipe, por exemplo, ou até mesmo capacitar mais os profissionais, por meio de treinamentos e cursos, e mensurar o quanto isso tem trazido de retorno à organização.

O mais importante é que o RH entenda a importância de conhecer melhor seus talentos, de forma individual e como equipe, e sempre pensando em ações de melhoria, para manter este capital humano motivado e trazendo bons frutos para a organização.

 

Agora que você já sabe as respostas que todo RH deve ter na ponta da língua, que tal compartilhar este artigo com outros profissionais da área? Aproveite para deixar seus comentários e continue acompanhando nosso blog!

 

 

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Acreditamos que o RH pode contribuir estrategicamente para melhorar os resultados da empresa. Mas, para isso acontecer, é preciso eliminar a burocracia (automatizando a gestão da informação) e aumentar os esforços para garantir o encaixe perfeito entre os objetivos da empresa e as pessoas que devem executar o negócio. É aí que se encontra o papel estratégico do RH: identificar e desenvolver talentos, avaliando performance e construindo equipes competitivas e motivadas.

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