Turnover: 7 coisas que você precisa saber

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Alta rotatividade exige atenção

 

O índice de rotatividade de pessoal, conhecido pelo termo em inglês turnover, pode ser um importante sinalizador da saúde organizacional. Acompanhar e entender suas variações produz um rico diagnóstico da realidade da empresa. Aqui listamos alguns itens que merecem atenção e podem ajudá-lo na gestão de sua equipe.

 

1. Tudo começa com a seleção do pessoal

Para buscar a baixa rotatividade de sua equipe, comece garantindo que o cargo e o profissional sejam compatíveis. Parece óbvio, mas muitas empresas procuram reduzir o turnover com ações para reter os talentos e se esquecem de que, em alguns casos, o problema começa na seleção dos profissionais. Seleção mal feita termina sempre (ou quase sempre) em desligamento. Por isso, lembre-se que: 1) a avaliação comportamental é tão importante quanto a avaliação das competências técnicas; 2) apenas com um job description bem feito é possível dizer se a escolha é adequada; 3) a adequação à cultura da empresa não pode ser ignorada.

 

2. O preço que se paga quando alguém sai

Em geral quando se fala em turnover alto pensa-se imediatamente no prejuízo financeiro relacionado a contratação, treinamento e desligamento do profissional. No entanto, outro grande prejuízo a considerar é o da continuidade do trabalho. Substituições exigem tempo. E há também a questão do clima, que tende a piorar com desligamentos. Por isso, se sua estratégia para reduzir o turnover exigir algum tipo de investimento, não se esqueça de destacar o quanto ela pode contribuir aos resultados da empresa.

 

3. Reveja salários e benefícios

Compare o salário e os benefícios oferecidos aos seus funcionários com os praticados no mercado. É possível que seus colaboradores estejam apenas ganhando experiência com você para brigar por uma vaga com melhor remuneração em outro lugar. Para ajudar a reter seu time, reveja seus números pelo menos uma vez ao ano. Mas, se a política salarial for intocável, considere adotar outros diferenciais, como jornadas flexíveis, bônus por performance ou participação nos resultados da empresa.

 

 

Veja mais:

Como ter uma boa política salarial

Os erros mais comuns dos job descriptions

 

4. Nem tudo é dinheiro

Ainda que muito importante, salário não garante a permanência de ninguém na empresa. Entre os principais motivos para a saída dos colaboradores estão fatores como o relacionamento com os superiores, a ausência de perspectiva de crescimento e a falta de motivação. Esta última pode ter várias explicações: necessidade de feedback e reconhecimento; sensação de não fazer parte de decisões importantes; ambiente e clima de trabalho desconfortável, entre outras. Entenda o que seus colaboradores querem. Fique atento!

 

5. Considere os fatores externos

É essencial conhecer a realidade de sua empresa e incluir no seu planejamento a análise constante dos dados que podem ajudá-lo a entender comportamentos e resultados. No entanto, não perca de vista os fatores externos. Eventualmente um mercado de trabalho aquecido pode ser o grande responsável por um alto índice de turnover. Acompanhe os movimentos do setor e da economia em geral para não ser pego de surpresa.

 

6. O fim também é importante

Para traçar sua estratégia de redução de turnover é importante dedicar algum tempo a entender por que razão as pessoas deixaram o trabalho. Avalie os tipos de desligamentos mais comuns (voluntário, demissão por justa causa, aposentadoria), em que departamento/faixa salarial ocorrem com mais frequência, o número de horas extras ou absenteísmo dos desligados, etc. Relatórios automatizados tornam essa tarefa fácil e rápida. As entrevistas de desligamento são outra importante fonte de informação.

 

7. Cuidado ao analisar dados isoladamente

Não há dúvida de que o turnover é um importante indicador da saúde organizacional. Além de impactar os custos da organização, a rotatividade dos funcionários afeta diretamente a realização do trabalho e o clima. Mas é preciso muito cuidado ao analisar dados de forma isolada. Os desligamentos representam uma redução de quadro? Estão sendo consideradas as movimentações internas (quando um funcionário muda de área)? Qual a evolução de sua taxa de turnover ao longo do tempo? Seja crítico, encontre as causas reais da rotatividade, os problemas gerados e, então, as soluções possíveis.

 

Como é o turnover em sua empresa? O que é feito para mantê-lo baixo? Tem mais dicas? Compartilhe com a gente!

 

 

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