Contratar ex-funcionário é um problema?

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O que considerar antes de trazer um antigo colaborador de volta 

 

Em algum momento de sua carreira, todo profissional de RH vai ouvir que nunca se deve recontratar ex-funcionários. Mas será mesmo que essa prática deve ser seguida em 100% dos casos? Quando seria permitido quebrar essa regra não escrita? Quais os riscos que existem? E as vantagens?

 

Em algumas empresas, não recontratar faz parte da política de RH. Pode ser uma norma absoluta (nunca permita que um ex-funcionário volte) ou relativa (um ex-funcionário pode ser contratado após mais de três anos; desde que não tenha saído para o concorrente; somente para cargo diferente do que tinha; etc).

 

No entanto, ao adotar esse tipo de diretriz como principal fator decisório na contratação, corre-se o risco de deixar de fora alguém que pode fazer diferença para a empresa ou, por outro lado, incorporar à equipe alguém que já não se encaixa. Por isso, é importante analisar caso a caso. A seguir, listamos 5 pontos que devem ser considerados para minimizar as chances de erro.

 

1. O motivo da saída

O tempo passa, o tempo voa...e às vezes esquecemos alguns fatos importantes. Não basta lembrar se a pessoa pediu demissão ou foi desligada pela empresa. É preciso ir mais fundo. O colaborador pode ter sido demitido pela dissolução de um departamento ou a falta de uma habilidade técnica que já não é necessária. E pode ter pedido as contas para, pouco tempo depois, levar boa parte de seus clientes embora. Procure a verdadeira razão do desligamento no histórico do colaborador e pense quanto isso diz sobre suas habilidades, competências e caráter.

 

2. O motivo do retorno

Entenda o que motiva o ex-colaborador a querer voltar. Ele realmente gosta do trabalho e da empresa? Ele acredita que está mais preparado para contribuir com os resultados? Ou trata-se apenas de uma “entressafra”, um local seguro e conhecido para se estar enquanto nada melhor aparece? O mesmo vale quando é a empresa que considera chamá-lo: é o profissional ideal para a posição ou apenas alguém conhecido para ocupar a vaga até que a pessoa ideal seja encontrada?

 

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3. Memória e expectativas

Conhecer a empresa, sua cultura e história certamente são pontos favoráveis ao ex-colaborador, assim como, para a empresa, qualquer conhecimento prévio sobre o colaborador tende a ser uma vantagem. Mas uma premissa importante para o sucesso dessa nova contratação é que nenhum dos lados crie expectativas apenas com base na experiência passada. Deve-se considerar o que a empresa ou a pessoa têm a oferecer hoje. É provável que alguém que não tinha filhos e fazia muitas horas extras já não seja mais tolerante com longas jornadas de trabalho, por exemplo. Ou a empresa, que antes oferecia alguns tipos de benefícios, pode ter uma realidade bem diferente no momento.

 

4. Integração

Outro ponto crucial para que o ex-funcionário tenha sucesso é a integração com a equipe. Aquele clima agradável, com pessoas amigas, que contribuiu para a decisão do profissional de voltar à empresa pode não existir mais. O time pode ter mudado ou se mantido com outra dinâmica. Ou aquele colega que foi promovido com a sua saída pode ficar inseguro com o seu retorno, fazendo de sua vida um inferno. Por isso, é importante tratar o ex-funcionário como um novo colaborador, dando toda a atenção e informação que ele necessite para estar de fato integrado ao meio. Nunca pressuponha que ele já sabe de tudo por ter estado ali antes.

 

5. Sem ressentimentos

Decidiu contratar? Ok. Deixe para trás qualquer tipo de ressentimento gerado pela saída deste colaborador. Caso contrário, no primeiro momento de stress, esses sentimentos podem vir à tona. Se há algo a ser dito, fale antes da contratação. E depois, vire a página. Aliás, rasgue a página e escreva uma nova história. De preferência, com muitas alegrias para as duas partes.

 

E como você lida com essa questão em sua empresa? É permitido contratar ex-funcionários? Isso já aconteceu? Se sim, foi uma decisão acertada? Mande seu comentário pra gente.

 

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