Atrair (e reter) talentos sem elevar os custos

Views:2216

talento Sem elevar custosFlat

9 ações eficazes para adotar em sua empresa

 

Não importa o cenário econômico: atrair e reter talentos é um dos grandes desafios atuais das empresas. Quando o mercado está aquecido as ofertas de trabalho tentadoras estão por todos os lados e nem sempre a sua é a melhor. Quando o período é de retração pode ser difícil contratar ou manter os melhores profissionais sem que isso represente mais custos para a empresa. O bom é que, como muitas pesquisas já revelaram, salário e benefícios (como seguro saúde e previdência privada, por exemplo) não são os elementos mais importantes da equação. Outras ações, que não representam um custo extra relevante no orçamento, podem ser importantes aliadas para atrair profissionais e engajar colaboradores. Abaixo listamos algumas.  

 

1. Plano de carreira

Muito mais amplo do que apenas um plano de cargos e salários, o plano de carreira pode ser uma peça-chave para que os colaboradores enxerguem valor em trabalhar e construir uma história de crescimento dentro da empresa. Se estiver focado em gestão por competências, mais chance de sucesso. Conhecendo os pontos fortes e as fraquezas de cada colaborador, é possível desenvolver planos realistas: com metas, prazos, atribuições e avaliações de desempenho factíveis de serem concluídos. O que isso tem a ver com a atração/retenção dos talentos? Saber para onde se caminha passa segurança para o profissional e o ajuda a gerenciar expectativas.  

 

2. Programas de qualidade de vida

Quando os colaboradores se sentem mais saudáveis e felizes por alguma ação iniciada no trabalho é muito provável que já estejam engajados com a empresa. Ideias práticas de ações? Substituir (parte ou todos) os cafés e quitutes oferecidos por frutas, por exemplo; incentivar a formação de times de algum esporte ou atividade física, como corrida, futebol, caminhada e ciclismo; adotar programas de prevenção de obesidade e combate ao tabagismo; oferecer palestras para melhorar as finanças pessoais; etc. Mas antes de definir por onde começar, avalie o perfil de seus colaboradores atuais: Fazem atividades físicas? Quais seus interesses? O que os preocupa? Tente responder às suas necessidades.

 

3. Incentivos 

Considere incentivo desde a participação nos lucros da empresa até o sorteio de ingressos para eventos culturais e esportivos, produtos feitos pela própria empresa ou por seus clientes, livros, etc. O importante aqui é garantir uma periodicidade para a distribuição desse incentivo e a transparência do seu processo. Por mais simples que possa parecer o prêmio, a ideia de compartilhá-lo será bem vista. Mas não se esqueça de criar regras justas e comunicá-las bem a todos os colaboradores. Caso contrário, essas ações podem pesar contra a empresa.   

 

4. Comunicação e transparência

Conhecer o rumo da empresa e poder falar abertamente com os líderes é sempre visto como algo positivo pelos colaboradores. Poder fazer parte de tomadas de decisão também. Mas se essas práticas não fizerem parte da cultura de sua empresa, esqueça este item. Não tente vender algo que não é verdadeiro. Principalmente quando se fala em transparência.

 

Veja mais:

5 motivos para fazer avaliação comportamental

Os erros mais comuns nos job descriptions

 

 

 

5. Integração

Sentir-se parte é essencial no processo de engajamento e motivação. E isso começa já pela integração. Conhecer a história da empresa, sua organização, sua cultura e seus colaboradores coloca o novo colaborador em uma posição mais confortável para estabelecer relações e executar seu trabalho desde o início de sua jornada ali.

 

6. Feedback e reconhecimento

Falta de feedback e reconhecimento estão entre as atitudes que mais incomodam os colaboradores em relação aos seus líderes. Se a ideia é atrair e reter talentos, é importante dedicar algum tempo a estes temas. Muitas vezes o gestor acredita estar dando um feedback mas o colaborador não o recebe desta forma. Por isso, nunca é demais verbalizar que se trata de um e estabelecer alguns encontros periódicos para esta prática. No caso do reconhecimento, é importante que apareça no feedback sempre que for o caso, mas sobretudo em situações públicas. Não poupe elogios. Principalmente àqueles que assumem responsabilidades além das esperadas.

 

7. Política salarial

Sim, dissemos que o salário não é o fator mais importante para atrair e reter talentos. Mas uma política salarial transparente e voltada à meritocracia é um otimo ponto de partida para a manutenção de profissionais. Além de entender seu papel, suas responsabilidades e sua remuneração, o colaborador enxerga suas possibilidades de crescimento dentro da empresa. Isso não apenas evita conflitos, como também engaja e motiva os funcionários.

 

8. Datas e necessidades especiais

Celebrar aniversários e tempo de casa ainda são mostras que a empresa pode dar ao funcionário de sua importância como indivíduo dentro da equipe. Fazer-se presente em momentos especiais, como o nascimento de um filho ou a morte de um parente muito próximo, também. Nestes momentos, um telefonema ou um cartão de alguém do RH ou do líder direto certamente será lembrado. Considerar facilidades para colaboradores com alguma necessidade especial é digno e também fará a empresa ganhar alguns pontos. Alguns exemplos: cadeira mais confortável para uma gestante, espaço para coleta de leite para lactantes, horários flexíveis de entrada e saída para que os colaboradores não fiquem presos no trânsito, entre outros.

 

9. Ambiente colaborativo 

Quanto mais colaborativo for o ambiente, melhor será a convivência entre os funcionários. E quanto mais harmônicas as relações, mais felizes estarão as pessoas. Incentivar o trabalho em equipe e o compartilhamento de conhecimento é uma poderosa arma para reter talentos.

 

E você? Adota alguma dessas ações em sua empresa? Tem alguma dica para compartilhar? Mande seu comentário pra gente.



 

Veja também:

Quem você não pode perder

Como ter uma boa política salarial 

 

 

 

 

 

 

 

Deixe um comentário


Experimente já!

NOSSA CRENÇA

Acreditamos que o RH pode contribuir estrategicamente para melhorar os resultados da empresa. Mas, para isso acontecer, é preciso eliminar a burocracia (automatizando a gestão da informação) e aumentar os esforços para garantir o encaixe perfeito entre os objetivos da empresa e as pessoas que devem executar o negócio. É aí que se encontra o papel estratégico do RH: identificar e desenvolver talentos, avaliando performance e construindo equipes competitivas e motivadas.

Em nosso blog

contato

Rua Estados Unidos, 242

01427-000 - São Paulo -Brasil

+55 11 3042 9919

contato@meuplanoa.com.br

planoA no LinkedIn

planoA no Facebook